HAK MEMPEROLEH PEKERJAAN YANG LAYAK

Oleh: Tim Penyusun, Diupdate Januari 2026

I. Pendahuluan

Pekerjaan merupakan aspek fundamental dalam kehidupan manusia yang tidak hanya menyediakan sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan dasar, tetapi juga memberikan identitas sosial, kesempatan untuk mengaktualisasikan potensi diri, dan kontribusi bermakna kepada masyarakat.[1] Dalam konteks ini, hak untuk memperoleh pekerjaan yang layak telah diakui sebagai salah satu hak asasi manusia yang paling penting dan tidak dapat dipisahkan dari hak-hak fundamental lainnya seperti hak atas kehidupan yang layak, kesehatan, pendidikan, dan martabat manusia.[2]

Meskipun demikian, realitas global menunjukkan bahwa jutaan pekerja di seluruh dunia masih menghadapi berbagai bentuk pelanggaran terhadap hak atas pekerjaan yang layak. Fenomena ini mencakup pengangguran yang masif, pekerjaan yang tidak memadai (underemployment), upah yang tidak layak, kondisi kerja yang tidak aman dan tidak sehat, diskriminasi di tempat kerja, eksploitasi pekerja, dan pembatasan kebebasan berserikat.[3] Data dari International Labour Organization (ILO) menunjukkan bahwa pada tahun 2024, masih terdapat lebih dari 200 juta orang mengalami pengangguran di seluruh dunia, dengan jutaan orang lainnya bekerja dalam kondisi yang tidak memenuhi standar pekerjaan yang layak.[4]

Indonesia, sebagai negara dengan populasi lebih dari 270 juta jiwa dan tingkat pertisipasi angkatan kerja yang tinggi, menghadapi tantangan-tantangan signifikan dalam pemenuhan hak atas pekerjaan yang layak bagi seluruh warganya. Meskipun konstitusi Indonesia (UUD 1945) secara jelas mengakui hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagai hak fundamental, kesenjangan antara jaminan normatif dan implementasi praktis tetap menjadi masalah serius.[5] Pekerja Indonesia masih sering menghadapi berbagai persoalan seperti upah yang tidak mencukupi, jam kerja yang berlebihan, kondisi kerja yang tidak aman, diskriminasi berbasis gender, dan perlindungan sosial yang tidak memadai, terutama bagi pekerja sektor informal yang mencakup sebagian besar dari angkatan kerja Indonesia.[6]

Esai ini bertujuan untuk memberikan analisis komprehensif tentang hak memperoleh pekerjaan yang layak dari perspektif hukum dan hak asasi manusia. Analisis ini akan mencakup: (1) fondasi hukum internasional yang melindungi hak atas pekerjaan yang layak, (2) fondasi hukum nasional Indonesia, (3) definisi dan dimensi-dimensi dari pekerjaan yang layak menurut standar internasional, (4) prinsip-prinsip perlindungan hak asasi manusia yang berlaku pada hak atas pekerjaan, (5) bentuk-bentuk pelanggaran dan diskriminasi dalam dunia kerja, (6) mekanisme perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, (7) tantangan-tantangan dalam implementasi di Indonesia, dan (8) rekomendasi untuk peningkatan perlindungan hak atas pekerjaan yang layak.

II. Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teoritis

A. Pekerjaan sebagai Hak Asasi Manusia

Pandangan kontemporer tentang hak asasi manusia mengakui bahwa pekerjaan adalah lebih dari sekadar aktivitas ekonomi—pekerjaan adalah manifestasi dari hak fundamental manusia untuk menggunakan potensi mereka, berkontribusi pada masyarakat, dan mendapatkan kehidupan yang bermartabat.[7] Perspektif ini berakar pada pemahaman bahwa setiap individu memiliki nilai dan martabat yang inheren, dan bahwa sistem ekonomi dan sosial harus dirancang untuk menghormati dan memajukan martabat ini.

Hak atas pekerjaan sebagai hak asasi manusia berbeda dari pandangan tradisional yang menganggap pekerjaan hanya sebagai komoditas atau faktor produksi. Sebagai hak asasi manusia, hak atas pekerjaan membawa implikasi bahwa: (1) setiap orang memiliki hak untuk memilih pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan keinginan mereka, bukan karena terpaksa oleh kebutuhan ekonomi yang mendesak; (2) pekerjaan harus memberikan upah yang layak dan memungkinkan manusia untuk menghidupi diri mereka dan keluarga mereka dengan layak; (3) pekerjaan harus dilakukan dalam kondisi yang aman dan sehat, dan (4) pekerja harus memiliki suara dalam hal-hal yang mempengaruhi kehidupan kerja mereka.[8]

B. Hubungan Pekerjaan dengan Hak-Hak Lain

Hak atas pekerjaan yang layak adalah integral dengan dan saling bergantung pada berbagai hak asasi manusia lainnya. Prinsip indivisibilitas dari HAM mengandaikan bahwa semua hak adalah sama pentingnya dan tidak dapat dipisahkan satu dari yang lain.[9] Dalam konteks pekerjaan, hubungan ini sangat nyata:

Pertama, hak atas pekerjaan terkait erat dengan hak atas standar penghidupan yang layak (the right to an adequate standard of living). Seseorang tidak dapat mencapai standar penghidupan yang layak jika mereka tidak memiliki akses ke pekerjaan yang memberikan upah dan sumber penghasilan yang mencukupi.[10] Sebagaimana dinyatakan dalam ICESCR Pasal 11, negara mengakui hak setiap orang untuk standar penghidupan yang layak, termasuk pangan, pakaian, dan perumahan yang memadai, dan ini hanya dapat dicapai melalui pekerjaan yang layak.

Kedua, hak atas pekerjaan terkait dengan hak atas kesehatan dan keselamatan. Lingkungan kerja yang tidak aman dan tidak sehat dapat menyebabkan penyakit dan cedera yang dapat menghancurkan kesehatan pekerja dan keluarganya. Oleh karena itu, hak untuk bekerja secara inheren mencakup hak untuk bekerja dalam kondisi yang tidak membahayakan kesehatan dan keselamatan.[11]

Ketiga, hak atas pekerjaan terhubung dengan hak atas pendidikan dan pengembangan keterampilan. Untuk mendapatkan pekerjaan yang layak, seseorang membutuhkan pendidikan dan pelatihan yang memadai. Sebaliknya, pekerjaan yang baik harus menyediakan peluang bagi pekerja untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi mereka lebih lanjut.[12]

Keempat, hak atas pekerjaan berkaitan dengan hak kebebasan berekspresi, berkumpul, dan berserikat. Pekerja harus memiliki kebebasan untuk menyuarakan pandangan mereka tentang kondisi kerja, untuk berkumpul bersama dengan pekerja lain, dan untuk membentuk serikat pekerja untuk membela kepentingan kolektif mereka.[13]

C. Konsep Pekerjaan yang Layak (Decent Work)

Istilah “pekerjaan yang layak” atau “decent work” adalah konsep yang dikembangkan oleh ILO untuk menggambarkan pekerjaan yang tidak hanya sekadar memberi penghasilan, tetapi juga memenuhi standar-standar kualitas tertentu yang menjamin martabat, keamanan, dan kesejahteraan pekerja.[14] Konsep ini telah menjadi titik referensi dalam diskusi internasional tentang hak atas pekerjaan dan telah diintegrasikan ke dalam target-target pembangunan berkelanjutan (Sustainable Development Goals), khususnya SDG 8 yang berfokus pada pekerjaan yang layak (Decent Work for All).

Menurut definisi ILO, pekerjaan yang layak adalah pekerjaan yang: (1) menghormati hak-hak fundamental manusia dan hak-hak pekerja, (2) memberikan upah yang adil yang memungkinkan pekerja dan keluarganya untuk menjalani kehidupan yang layak, (3) menyediakan perlindungan sosial yang memadai, (4) menawarkan keamanan kerja dan perlindungan kesehatan, (5) memberikan peluang pengembangan pribadi dan keterampilan, (6) memungkinkan pekerja untuk mengekspresikan keluhan dan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka, dan (7) dilakukan dalam suasana yang menghormati martabat dan nilai-nilai pekerja.[15]

III. Fondasi Hukum Internasional Hak atas Pekerjaan

A. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) 1948

Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM), yang diadopsi oleh Majelis Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa pada tanggal 10 Desember 1948, merupakan dokumen fondasi yang pertama kali secara komprehensif mengakui hak atas pekerjaan sebagai hak asasi manusia yang universal. Pasal 23 DUHAM menyatakan dengan jelas dan tegas:[16]

Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil serta baik, dan berhak atas perlindungan dari pengangguran.
Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Setiap orang yang melakukan pekerjaan berhak atas pengupahan yang adil dan baik yang menjamin kehidupannya dan keluarganya, suatu kehidupan yang pantas untuk manusia yang bermartabat, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya.
Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya.”

Signifikansi Pasal 23 DUHAM terletak pada beberapa hal penting. Pertama, pasal ini mengakui hak atas pekerjaan sebagai hak fundamental yang berlaku untuk semua orang tanpa terkecuali. Kedua, pasal ini menguraikan berbagai komponen dari hak atas pekerjaan, termasuk kebebasan untuk memilih pekerjaan, hak atas kondisi kerja yang adil, dan perlindungan dari pengangguran. Ketiga, pasal ini secara eksplisit mengakui hak atas upah yang adil dan yang memungkinkan standar penghidupan yang layak. Keempat, pasal ini mengakui hak pekerja untuk berserikat dan untuk membentuk organisasi pekerja.[17]

Meskipun DUHAM bersifat non-binding (tidak mengikat secara hukum), Pasal 23-nya telah menjadi norma moral dan referensi yang sangat penting bagi pengembangan hukum internasional dan hukum domestik di berbagai negara. Pasal ini telah diadopsi secara luas sebagai bagian dari hukum kebiasaan internasional (customary international law) dan dianggap mengikat bagi semua negara.[18]

B. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR) 1966

ICESCR, yang diadopsi oleh Majelis Umum PBB pada tahun 1966 dan mulai berlaku pada tahun 1976, memberikan bentuk hukum yang mengikat (legally binding) kepada hak-hak yang telah dideklarasikan dalam DUHAM. Hak atas pekerjaan yang layak diatur secara detail dalam ICESCR dengan tiga pasal utama:

1. Pasal 6: Hak Atas Pekerjaan

“(1) Negara Pihak pada Kovenan ini mengakui hak atas pekerjaan, termasuk hak setiap orang atas kesempatan untuk mencari nafkah melalui pekerjaan yang dipilih atau diterimanya secara bebas, dan akan mengambil langkah-langkah yang tepat guna melindungi hak ini.[19]

(2) Langkah-langkah yang akan diambil oleh Negara Pihak pada Kovenan ini untuk mencapai realisasi penuh atas hak ini harus mencakup program-program bimbingan dan latihan kejuruan teknis serta kebijakan-kebijakan dan teknik-teknik untuk mencapai pembangunan ekonomi, sosial dan budaya yang stabil dan pertumbuhan yang berkelanjutan dalam lapangan kerja.”

Pasal 6 ICESCR mengakui bahwa hak atas pekerjaan mencakup tidak hanya akses ke pekerjaan, tetapi juga hak untuk memilih pekerjaan secara bebas. Ini berarti bahwa negara tidak dapat memaksa seseorang untuk bekerja dalam pekerjaan yang tidak mereka pilih, dan bahwa setiap orang memiliki hak untuk mengejar pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, dan aspirasi mereka. Pasal ini juga menekankan kewajiban negara untuk mengambil langkah-langkah aktif untuk menjamin pekerjaan melalui kebijakan pengembangan ekonomi dan program pelatihan kejuruan.[20]

2. Pasal 7: Hak Atas Kondisi Kerja yang Adil dan Menguntungkan

“Negara Pihak pada Kovenan ini mengakui hak setiap orang untuk menikmati kondisi-kondisi kerja yang adil dan menguntungkan, dan menjamin khususnya:

Imbalan yang memberikan kepada semua pekerja, sekurang-kurangnya dengan:
Gaji yang adil dan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama tanpa perbedaan apapun dalam bentuk apapun; khususnya perempuan harus dijamin mendapatkan kondisi kerja yang tidak kurang menguntungkan dari yang dinikmati oleh para pekerja laki-laki, dan gaji mereka untuk pekerjaan yang sama harus sama;
Penghidupan yang layak bagi mereka dan keluarga mereka sesuai dengan ketentuan Kovenan ini;
Keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan;
Kesempatan yang sama untuk setiap orang untuk dipromosikan, dalam pekerjaan, ke tingkat yang lebih tinggi yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman mereka;
Istirahat, rekreasi dan waktu libur yang wajar, termasuk pembatasan jam kerja yang wajar dan hari libur rutin berbayar, serta remunerasi untuk hari libur publik.[21]”

Pasal 7 ICESCR adalah pasal yang paling komprehensif dalam menguraikan dimensi-dimensi dari kondisi kerja yang adil dan menguntungkan. Pasal ini mengakui bahwa pekerjaan yang layak bukan hanya tentang upah nominal, tetapi tentang upah yang cukup untuk memungkinkan standar penghidupan yang layak. Pasal ini juga mengakui pentingnya kesetaraan upah untuk pekerjaan yang setara, hak atas keselamatan dan kesehatan, kesempatan promosi yang adil, dan hak atas istirahat dan waktu libur.[22]

3. Pasal 8: Hak Kebebasan Berserikat dan Bargaining Kolektif

“(1) Negara Pihak pada Kovenan ini berkomitmen untuk menjamin: (a) Hak setiap orang untuk membentuk serikat-serikat dan untuk bergabung dengan serikat pilihan mereka, yang tunduk hanya pada peraturan organisasi yang bersangkutan, untuk tujuan meningkatkan dan melindungi kepentingan ekonomi dan sosial mereka… (b) Hak serikat untuk berfungsi dengan bebas tanpa hambatan dan tanpa gangguan apapun… (c) Hak untuk mogok kerja, diselenggarakan sesuai dengan hukum negara masing-masing.”

Pasal 8 ICESCR mengakui bahwa hak atas pekerjaan yang layak juga mencakup hak pekerja untuk berserikat, untuk melakukan bargaining kolektif, dan untuk mogok kerja. Hak-hak ini dipandang sebagai mekanisme penting bagi pekerja untuk melindungi dan memajukan kepentingan ekonomi dan sosial mereka, serta untuk memiliki suara dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kehidupan kerja mereka.[23]

C. ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998

Sebagai lembaga khusus PBB yang berfokus pada masalah ketenagakerjaan, ILO telah memainkan peran penting dalam pengembangan standar internasional tentang hak-hak pekerja. Pada tahun 1998, ILO mengadopsi Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, yang mengidentifikasi empat kategori hak fundamental yang harus dihormati oleh semua negara anggota ILO, terlepas dari apakah mereka telah meratifikasi konvensi-konvensi ILO yang spesifik.[24]

Empat kategori hak fundamental ini adalah:

Kebebasan Berkumpul dan Hak Bargaining Kolektif yang Efektif (Freedom of Association and Effective Recognition of the Right to Collective Bargaining)
Penghapusan Kerja Paksa atau Compulsory Labour (Elimination of Forced or Compulsory Labour)
Penghapusan Child Labour (Abolition of Child Labour)
Penghapusan Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan (Elimination of Discrimination in Respect of Employment and Occupation)

Declaration ini mencerminkan konsensus internasional tentang standar-standar minimum tentang hak-hak yang harus dihormati di tempat kerja, independen dari tingkat pengembangan ekonomi negara. Penetapan standar-standar ini sebagai “fundamental” menunjukkan bahwa komunitas internasional memandang hak-hak ini sebagai yang paling penting dan tidak dapat ditawar-tawar dalam dunia kerja.[25]

D. Decent Work Agenda dan ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization 2008

Mengikuti Declaration 1998, ILO mengembangkan Decent Work Agenda pada tahun 1999, yang merupakan strategi komprehensif untuk memastikan bahwa pekerjaan memberikan peluang bagi setiap orang untuk mencapai kehidupan yang layak dan bermartabat.[26] Decent Work Agenda dibangun atas empat pilar strategis:

Rights at Work (Hak-hak di Tempat Kerja): Memastikan bahwa setiap pekerja menikmati hak-hak fundamental di tempat kerja
Employment Creation and Enterprise Development (Penciptaan Lapangan Kerja dan Pengembangan Usaha): Menciptakan peluang bagi orang-orang untuk mendapatkan pekerjaan yang layak dan produktif
Social Protection (Perlindungan Sosial): Menyediakan perlindungan sosial yang memadai bagi semua pekerja dan keluarga mereka
Social Dialogue (Dialog Sosial): Memfasilitasi komunikasi dan negosiasi antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja

Pada tahun 2008, ILO mengadopsi Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, yang lebih memperkuat Decent Work Agenda dan menekankan pentingnya decent work dalam konteks globalisasi ekonomi. Declaration ini mengakui bahwa dalam era globalisasi, pekerja sering menghadapi tantangan baru termasuk peningkatan prekariasi pekerjaan (ketidakstabilan pekerjaan), penyebaran pekerjaan informal, dan meningkatnya ketidaksetaraan. Oleh karena itu, commitment terhadap decent work menjadi semakin penting untuk memastikan bahwa proses globalisasi menghasilkan manfaat bagi semua orang, bukan hanya untuk yang minoritas.[27]

IV. Fondasi Hukum Nasional Indonesia

A. Konstitusi 1945

Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945) mengakui hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak dalam beberapa pasal penting:

Pasal 27 Ayat (2) menyatakan: “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”[28]

Pasal ini adalah pasal konstitusional yang paling fundamental yang menjamin hak atas pekerjaan bagi semua warga negara Indonesia. Pasal ini mencerminkan komitmen negara Indonesia untuk menjamin bahwa setiap warganya memiliki akses ke pekerjaan dan dapat menjalani kehidupan yang layak.

Pasal 28D Ayat (1) menyatakan: “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.”[29]

Pasal ini menjamin hak atas keadilan dan perlakuan yang sama, yang relevan dengan hak atas pekerjaan karena memastikan bahwa setiap orang diperlakukan secara adil dalam hal akses ke pekerjaan dan kondisi kerja.

Pasal 28D Ayat (2) menyatakan: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.”[30]

Pasal ini secara eksplisit mengakui hak untuk bekerja serta hak atas imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Ini adalah pengakuan konstitusional yang kuat tentang hak atas pekerjaan yang layak.

Pasal 28I Ayat (1) mencakup hak untuk bekerja tanpa diskriminasi sebagai salah satu hak yang tidak dapat dikurangi dalam keadaan apapun (non-derogable rights).[31]

Pasal 28I Ayat (2) menyatakan: “Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu.”[32]

Pasal ini melindungi pekerja dari diskriminasi berbasis apapun dalam akses dan kondisi pekerjaan.

B. Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

UU HAM mengatur hak atas pekerjaan dalam Pasal 38:

“(1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, dan kemampuannya, berhak atas kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak.

(2) Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas imbalan atau upah yang sama untuk pekerjaan atau jabatan yang sama nilainya.

(3) Setiap orang berhak atas perlindungan khusus untuk melakukan pekerjaan yang cocok bagi kodrat kaum perempuan.”[33]

Pasal 38 ini menguraikan beberapa aspek penting dari hak atas pekerjaan yang layak, termasuk kesempatan yang sama tanpa diskriminasi, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, dan perlindungan khusus untuk kelompok yang rentan seperti perempuan.

C. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

UU Ketenagakerjaan adalah legislasi nasional yang paling komprehensif mengatur hubungan kerja dan perlindungan pekerja di Indonesia. Beberapa pasal penting termasuk:

Pasal 5: “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”[34]

Pasal ini menetapkan prinsip non-diskriminasi dalam akses pekerjaan.

Pasal 6: “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.”[35]

Pasal ini memperluas prinsip non-diskriminasi ke dalam kondisi pekerjaan.

Pasal 86-89: Pasal-pasal ini mengatur hak-hak perlindungan pekerja, termasuk: – Hak memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja – Hak memperoleh perlindungan atas moral dan kesusilaan – Hak memperoleh perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama – Hak memperoleh perlindungan khusus untuk kelompok-kelompok tertentu seperti perempuan, anak-anak, dan penyandang cacat[36]

Pasal 88: “Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a. keselamatan dan kesehatan kerja; b. moral dan kesusilaan; dan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.”[37]

D. Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja

UU ini mengatur secara khusus tentang keselamatan kerja dan memberikan hak-hak fundamental kepada pekerja dalam hal keselamatan dan kesehatan kerja, termasuk hak untuk mendapatkan informasi tentang bahaya, pelatihan keselamatan, alat pelindung diri, dan hak untuk menolak pekerjaan yang tidak aman.[38]

E. Ratifikasi Terhadap Instrumen-Instrumen Internasional

Indonesia telah menunjukkan komitmennya terhadap perlindungan hak atas pekerjaan melalui:

UU No. 11 Tahun 2005: Ratifikasi terhadap ICESCR, yang mengikat Indonesia pada standar internasional tentang hak atas pekerjaan yang layak.
Ratifikasi terhadap berbagai konvensi ILO: Indonesia telah meratifikasi delapan konvensi fundamental ILO, termasuk yang berkaitan dengan kebebasan berserikat, kerja paksa, child labour, dan diskriminasi.

V. Dimensi-Dimensi Pekerjaan yang Layak

Konsep “pekerjaan yang layak” mengandung beberapa dimensi yang saling terkait. Untuk dipandang sebagai pekerjaan yang layak, suatu pekerjaan harus memenuhi standar-standar dalam berbagai aspek:

A. Upah dan Penghasilan yang Adil (Fair Remuneration)

Dimensi pertama dari pekerjaan yang layak adalah upah yang adil dan yang memberikan penghidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Menurut Pasal 7 ICESCR, setiap pekerja berhak atas upah yang:

Adil dan Sebanding: Upah harus sebanding dengan nilai pekerjaan yang dilakukan dan dengan hasil kerja pekerja
Setara: Pekerja laki-laki dan perempuan harus menerima upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya
Layak untuk Hidup: Upah harus cukup untuk memungkinkan pekerja dan keluarganya untuk menjalani kehidupan yang layak, termasuk pangan, pakaian, perumahan, dan kebutuhan dasar lainnya[39]

Konsep “upah yang layak” (living wage) adalah kontras dengan upah minimum yang sering hanya menetapkan tingkat upah terendah yang diperbolehkan oleh hukum, tanpa mempertimbangkan apakah upah tersebut cukup untuk kehidupan yang layak. Pekerjaan yang layak memerlukan upah yang cukup untuk memberikan standar penghidupan yang layak, bukan hanya upah minimum yang ditentukan oleh hukum.[40]

B. Jam Kerja yang Wajar dan Waktu Istirahat (Working Hours and Rest)

Dimensi kedua adalah jam kerja yang wajar dan kesempatan untuk istirahat, rekreasi, dan waktu libur. Menurut Pasal 7(d) ICESCR, pekerja berhak atas:

Pembatasan Jam Kerja: Pekerjaan harus dibatasi pada jam-jam yang wajar, biasanya tidak lebih dari 8 jam per hari atau 40 jam per minggu
Istirahat Harian dan Mingguan: Pekerja berhak atas istirahat harian dan setidaknya satu hari libur per minggu
Cuti dan Liburan Berbayar: Pekerja berhak atas cuti tahunan dan pembayaran untuk hari-hari libur publik
Waktu untuk Rekreasi dan Kehidupan Pribadi: Pekerjaan seharusnya tidak mengonsumsi seluruh waktu hidup seseorang, dan harus ada waktu untuk rekreasi, keluarga, dan pengembangan pribadi[41]

C. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Occupational Safety and Health)

Dimensi ketiga adalah keselamatan dan kesehatan kerja. Pasal 7(b) ICESCR secara eksplisit mengakui hak setiap pekerja atas keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan. Ini mencakup:

Lingkungan Kerja yang Aman: Tempat kerja harus dirancang dan dikelola dengan cara yang meminimalkan risiko kecelakaan dan penyakit
Peralatan dan Perlengkapan yang Memadai: Pengusaha harus menyediakan peralatan kerja yang aman dan alat pelindung diri yang memadai
Informasi dan Pelatihan: Pekerja harus diberikan informasi lengkap tentang bahaya di tempat kerja dan pelatihan tentang bagaimana bekerja dengan aman
Pemeriksaan Kesehatan: Pekerja berhak atas pemeriksaan kesehatan rutin untuk mendeteksi penyakit akibat kerja
Asuransi dan Kompensasi: Pekerja yang mengalami kecelakaan atau penyakit akibat kerja harus menerima kompensasi dan perawatan medis[42]

D. Kesempatan Sama dan Non-Diskriminasi (Equal Opportunity and Non-Discrimination)

Dimensi keempat adalah kesempatan yang sama dan perlakuan tanpa diskriminasi. Ini mencakup:

Aksesibilitas Kerja: Setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan, terlepas dari jenis kelamin, usia, agama, ras, etnis, atau status sosial lainnya
Perlakuan Adil dalam Pekerjaan: Pekerja harus diperlakukan secara adil dalam hal upah, jam kerja, promosi, dan termination
Kesempatan Promosi yang Setara: Pekerja harus memiliki kesempatan untuk promosi berdasarkan kemampuan dan pengalaman mereka, bukan berdasarkan preferensi pribadi atau diskriminasi
Perlindungan Kelompok Rentan: Kelompok-kelompok yang rentan terhadap diskriminasi, seperti perempuan, kaum muda, orang dengan disabilitas, dan migran, harus menerima perlindungan khusus[43]

E. Jaminan Sosial dan Perlindungan (Social Security and Protection)

Dimensi kelima adalah jaminan sosial dan perlindungan yang memadai. Ini mencakup:

Asuransi Kesehatan: Pekerja dan keluarganya berhak atas akses ke layanan kesehatan yang memadai
Asuransi Pengangguran: Pekerja yang kehilangan pekerjaan berhak atas tunjangan pengangguran sementara untuk membantu mereka bertahan hidup saat mencari pekerjaan baru
Jaminan Pensiun: Pekerja berhak atas jaminan pensiun yang layak untuk masa pensiun mereka
Asuransi Kecelakaan Kerja: Pekerja yang mengalami kecelakaan atau penyakit akibat kerja berhak atas kompensasi
Tunjangan Keluarga: Tunjangan untuk anak-anak dan anggota keluarga yang tergantung[44]

F. Kebebasan Berserikat dan Bargaining Kolektif (Freedom of Association and Collective Bargaining)

Dimensi keenam adalah kebebasan pekerja untuk berserikat dan melakukan bargaining kolektif. Ini mencakup:

Hak Membentuk Serikat Pekerja: Pekerja harus bebas untuk membentuk organisasi pekerja tanpa takut akan tindakan balasan
Hak Bergabung dengan Serikat Pilihan Mereka: Pekerja memiliki hak untuk memilih serikat pekerja mana yang ingin mereka bergabungi
Hak Bargaining Kolektif: Serikat pekerja harus dapat melakukan negosiasi dengan pengusaha atas nama pekerja mereka tentang upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya
Hak Mogok Kerja: Pekerja memiliki hak untuk mogok kerja sebagai sarana terakhir untuk memaksimalkan pengusaha ketika negosiasi gagal (dengan pembatasan yang ditentukan dalam hukum)
Perlindungan dari Retaliation: Pekerja harus dilindungi dari tindakan balasan karena terlibat dalam aktivitas serikat pekerja[45]

G. Dialog Sosial dan Partisipasi (Social Dialogue and Participation)

Dimensi ketujuh adalah dialog sosial dan partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan. Ini mencakup:

Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan: Pekerja atau perwakilan mereka harus diikutsertakan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kondisi kerja mereka
Mekanisme Keluhan dan Penyelesaian Sengketa: Pekerja harus memiliki akses ke mekanisme untuk mengajukan keluhan tentang pelanggaran hak mereka dan untuk menyelesaikan sengketa dengan pengusaha
Transparansi dan Komunikasi: Pengusaha harus berkomunikasi secara transparan dengan pekerja tentang masalah-masalah yang mempengaruhi mereka
Konsultasi sebelum Pengambilan Keputusan: Pengusaha harus berkonsultasi dengan pekerja sebelum membuat keputusan besar seperti penutupan pabrik atau pengurangan tenaga kerja[46]

H. Standar Penghidupan yang Layak (Adequate Standard of Living)

Dimensi kedelapan adalah bahwa pekerjaan harus memungkinkan pekerja untuk mencapai standar penghidupan yang layak. Menurut Pasal 11 ICESCR, standar penghidupan yang layak mencakup:

Pangan yang Cukup: Pekerja harus mampu membeli makanan yang cukup dan bergizi untuk diri mereka dan keluarga mereka
Perumahan yang Layak: Pekerja harus mampu membeli atau menyewa perumahan yang memadai
Pakaian yang Layak: Pekerja harus mampu membeli pakaian yang sesuai dengan iklim dan budaya mereka
Kesehatan dan Perawatan Medis: Pekerja harus mampu membeli layanan kesehatan yang diperlukan
Pendidikan dan Pengembangan Pribadi: Pekerja harus memiliki akses ke pendidikan dan peluang untuk pengembangan keterampilan
Rekreasi dan Kehidupan Sosial: Pekerja harus memiliki akses ke rekreasi dan kesempatan untuk terlibat dalam kehidupan sosial dan budaya komunitas mereka[47]

VI. Prinsip-Prinsip Perlindungan Hak Asasi Manusia dalam Konteks Hak atas Pekerjaan

A. Universalitas

Prinsip universalitas menyatakan bahwa hak atas pekerjaan yang layak berlaku untuk semua orang di seluruh dunia, tanpa perkecuali berdasarkan faktor apapun. Tidak ada orang yang, berdasarkan jenis kelamin, usia, ras, agama, kecacatan, atau status sosial lainnya, dapat dikecualikan dari hak atas pekerjaan yang layak.[48] Prinsip universalitas juga berarti bahwa standar-standar perlindungan hak atas pekerjaan harus sama untuk semua negara, terlepas dari tingkat pengembangan ekonomi mereka.

B. Inalienability (Tidak Dapat Dicabut)

Prinsip inalienability menyatakan bahwa hak atas pekerjaan yang layak tidak dapat dicabut atau dilepaskan. Seseorang tidak dapat menjual hak-hak mereka sebagai pertukaran untuk pekerjaan, dan pemerintah tidak dapat secara sah menghapuskan hak-hak ini bahkan dalam keadaan darurat.[49] Prinsip ini melindungi pekerja dari kesepakatan yang tidak setara di mana mereka mengorbankan hak-hak fundamental mereka sebagai syarat untuk pekerjaan.

C. Non-Diskriminasi dan Kesetaraan

Prinsip non-diskriminasi adalah komponen integral dari perlindungan hak atas pekerjaan. Setiap orang memiliki hak yang sama untuk pekerjaan yang layak terlepas dari jenis kelamin, usia, ras, agama, kecacatan, atau status sosial lainnya.[50] Prinsip kesetaraan memperluas ini dengan mensyaratkan bahwa tidak hanya hak untuk pekerjaan yang sama, tetapi juga upah dan kondisi kerja harus sama untuk pekerjaan yang setara.

D. Interdependensi dan Indivisibilitas

Prinsip interdependensi dan indivisibilitas mengakui bahwa hak atas pekerjaan yang layak saling terkait dan saling bergantung dengan hak-hak lain seperti hak atas pendidikan, kesehatan, kehidupan keluarga, istirahat, dan rekreasi. Pelanggaran terhadap salah satu dari hak-hak ini dapat mengganggu penikmatan hak-hak lain, dan perlindungan yang efektif memerlukan pendekatan yang holistik yang mempertimbangkan semua hak-hak ini bersama-sama.[51]

E. Accountability (Akuntabilitas)

Prinsip akuntabilitas menyatakan bahwa negara, pengusaha, dan lembaga-lembaga internasional bertanggung jawab atas pemenuhan hak atas pekerjaan yang layak. Ini berarti bahwa ada mekanisme untuk memantau implementasi, untuk menilai pelanggaran, dan untuk memberikan ganti rugi kepada korban-korban pelanggaran.[52]

VII. Pelanggaran dan Diskriminasi dalam Dunia Kerja

A. Bentuk-Bentuk Pelanggaran Hak atas Pekerjaan

Pelanggaran terhadap hak atas pekerjaan yang layak dapat mengambil berbagai bentuk:

1. Pengangguran dan Underemployment

Pengangguran adalah ketidakmampuan seseorang yang ingin bekerja untuk menemukan pekerjaan. Underemployment adalah situasi di mana seseorang bekerja dalam pekerjaan yang tidak memenuhi kemampuan mereka atau yang menyediakan jam kerja yang tidak mencukupi.[53] Baik pengangguran maupun underemployment merupakan pelanggaran terhadap hak atas pekerjaan, karena mereka mencegah orang-orang dari menggunakan potensi mereka dan dari mencapai penghidupan yang layak.

2. Upah yang Tidak Layak

Upah yang tidak layak adalah upah yang tidak cukup untuk memungkinkan pekerja dan keluarganya untuk hidup dengan layak. Ini dapat mencakup upah yang di bawah upah minimum, upah yang tidak disesuaikan dengan inflasi, atau upah yang jauh lebih rendah dari yang diterima oleh orang lain dalam pekerjaan yang setara.[54]

3. Kondisi Kerja yang Tidak Aman dan Tidak Sehat

Kondisi kerja yang tidak aman dan tidak sehat dapat menyebabkan cedera, penyakit, atau bahkan kematian pekerja. Ini termasuk kurangnya peralatan keselamatan, lingkungan kerja yang berbahaya, atau paksaan untuk bekerja dalam kondisi yang berpotensi mengancam jiwa tanpa kompensasi yang memadai.[55]

4. Jam Kerja yang Berlebihan

Jam kerja yang jauh melampaui standar dapat mengakibatkan kelelahan, penurunan kesehatan, dan kurangnya waktu untuk kehidupan keluarga dan pribadi. Ini juga sering dikombinasikan dengan upah yang tidak memadai, menghasilkan eksploitasi yang berlipat ganda.[56]

5. Diskriminasi dalam Pekerjaan

Diskriminasi dalam pekerjaan dapat mengambil berbagai bentuk, termasuk:

Gender Discrimination: Upah yang lebih rendah untuk perempuan, pembatasan akses ke pekerjaan tertentu, dan pelecehan seksual
Usia: Penolakan pekerjaan untuk kaum muda atau orang tua
Race/Ethnicity: Pembedaan perlakuan berdasarkan ras atau etnis
Religion: Penolakan pekerjaan atau pembatasan praktek agama
Disabilitas: Penolakan pekerjaan atau kegagalan untuk memberikan akomodasi yang wajar
Status Keluarga: Diskriminasi berdasarkan status pernikahan, status orang tua, atau tanggung jawab keluarga
Sexual Orientation and Gender Identity: Diskriminasi berdasarkan orientasi seksual atau identitas gender[57]

6. Kerja Paksa (Forced Labour)

Kerja paksa adalah pekerjaan yang dilakukan di bawah ancaman kekerasan atau tekanan ekonomi yang parah, tanpa persetujuan yang benar-benar sukarela dari pekerja. Ini termasuk situasi di mana pekerja dijejak dalam hutang atau tidak diizinkan untuk meninggalkan pekerjaan.[58]

7. Child Labour

Child labour adalah pekerjaan yang mengganggu pendidikan anak-anak, yang berbahaya bagi kesehatan mereka, atau yang melibatkan eksploitasi. Ini adalah salah satu pelanggaran paling serius terhadap hak-hak pekerja karena melibatkan kelompok yang paling rentan.[59]

8. Pembatasan Kebebasan Berserikat

Pembatasan terhadap hak pekerja untuk membentuk serikat pekerja dan untuk melakukan bargaining kolektif adalah pelanggaran yang serius, karena menghilangkan kemampuan pekerja untuk melindungi hak-hak mereka sendiri.[60]

B. Dampak Pelanggaran

Pelanggaran terhadap hak atas pekerjaan yang layak memiliki dampak yang luas dan mendalam:

Dampak Ekonomi: Penghasilan yang tidak memadai mengakibatkan kemiskinan, hutang, dan ketidakamanan finansial
Dampak Kesehatan: Kondisi kerja yang tidak sehat mengakibatkan penyakit fisik dan mental
Dampak Sosial: Pengucilan sosial, meningkatnya ketidaksetaraan, dan perpindahan generasi kemiskinan
Dampak Politik: Pekerja yang terampas dari hak-hak mereka mungkin tidak dapat berpartisipasi sepenuhnya dalam kehidupan demokratis
Dampak Keluarga: Orang tua yang tidak memiliki pekerjaan yang layak tidak dapat menyediakan kehidupan yang layak bagi keluarga mereka, termasuk akses pendidikan bagi anak-anak mereka[61]

VIII. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Hak Fundamental Pekerja

A. Hak-Hak Dasar Pekerja dalam K3

Menurut UU No. 1 Tahun 1970 dan UU No. 13 Tahun 2003, pekerja memiliki tiga hak utama dalam hal keselamatan dan kesehatan kerja:

1. Hak untuk Tahu (Right to Know)

Pekerja memiliki hak untuk mengetahui secara lengkap tentang: – Bahaya-bahaya yang ada di tempat kerja – Cara-cara untuk melindungi diri dari bahaya tersebut – Prosedur keselamatan yang harus diikuti – Penggunaan peralatan dan alat pelindung diri – Bagaimana melaporkan bahaya atau kecelakaan[62]

Hak ini memerlukan bahwa pengusaha memberikan informasi yang jelas dan lengkap kepada pekerja, baik melalui pelatihan, poster peringatan, atau manual prosedur keselamatan.

2. Hak untuk Menolak Pekerjaan Tidak Aman (Right to Refuse Unsafe Work)

Pekerja memiliki hak untuk menolak melakukan pekerjaan yang mereka percaya akan membahayakan keselamatan atau kesehatan mereka, tanpa taktu akan tindakan balasan seperti pengurangan gaji atau pemecatan. Pasal 9 ayat (2) UU No. 1 Tahun 1970 menyatakan bahwa pekerja “dapat menyatakan keberatan atas pekerjaan yang dianggapnya membahayakan keselamatan atau kesehatannya.”[63]

Namun, untuk hak ini berlaku, pekerja harus dapat menunjukkan bahwa pekerjaan tersebut benar-benar membahayakan keselamatan atau kesehatan mereka, dan mereka harus melaporkan keberatan mereka kepada atasan atau supervisor.

3. Hak untuk Berpartisipasi (Right to Participate)

Pekerja dan perwakilan mereka memiliki hak untuk berpartisipasi dalam: – Pengembangan kebijakan keselamatan kerja di perusahaan – Pemilihan dan penempatan peralatan keselamatan – Investigasi terhadap kecelakaan kerja dan insiden yang terjadi – Pengawasan dan audit keselamatan kerja – Penjaringan informasi tentang pelaksanaan K3 di perusahaan[64]

Hak partisipasi ini penting karena pekerja, sebagai orang-orang yang menghadapi bahaya sehari-hari di tempat kerja, sering memiliki wawasan berharga tentang bagaimana meningkatkan keselamatan kerja.

B. Komponen-Komponen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat, beberapa komponen harus ada:

Manajemen K3: Perusahaan harus memiliki sistem manajemen yang jelas untuk mengidentifikasi bahaya, mengevaluasi risiko, dan mengimplementasikan tindakan kontrol
Evaluasi Risiko: Bahaya potensial di tempat kerja harus diidentifikasi dan dievaluasi untuk menentukan tingkat risiko mereka
Kontrol Teknis dan Administratif: Tindakan-tindakan harus diambil untuk menghilangkan atau mengurangi bahaya, melalui desain pabrik, prosedur kerja, dan sistem manajemen
Alat Pelindung Diri (APD): Ketika tindakan kontrol teknis dan administratif tidak cukup, APD harus disediakan untuk melindungi pekerja
Pelatihan dan Edukasi: Pekerja harus dilatih tentang bahaya, cara bekerja dengan aman, dan penggunaan APD
Pemeriksaan Kesehatan: Pekerja harus menjalani pemeriksaan kesehatan berkala untuk mendeteksi penyakit akibat kerja
Laporan dan Investigasi Kecelakaan: Kecelakaan dan insiden harus dilaporkan dan diselidiki untuk mengidentifikasi penyebab dan mencegah terjadinya lagi
Perbaikan Berkelanjutan: Perusahaan harus terus berusaha untuk meningkatkan keselamatan kerja melalui pembelajaran dari pengalaman dan adopsi praktik-praktik terbaik[65]

IX. Tantangan Implementasi Hak Atas Pekerjaan yang Layak di Indonesia

A. Kesenjangan Normatif-Praktis

Meskipun Indonesia memiliki kerangka hukum yang komprehensif untuk melindungi hak atas pekerjaan yang layak, kesenjangan antara apa yang dijanjikan oleh hukum dan apa yang terwujud dalam praktik tetap menjadi masalah yang serius. Beberapa contoh kesenjangan ini meliputi:[66]

Upah Minimum yang Tidak Layak: Meskipun UU mengatur upah minimum, dalam banyak kasus upah minimum tersebut jauh di bawah apa yang dianggap sebagai upah yang cukup untuk penghidupan yang layak
Perlindungan Sektor Informal yang Lemah: Mayoritas pekerja Indonesia bekerja di sektor informal, di mana perlindungan hukum sering tidak dijalankan
Penegakan Hukum yang Lemah: Lembaga-lembaga yang bertanggung jawab untuk menegakkan peraturan ketenagakerjaan sering memiliki sumber daya yang terbatas dan kurangnya kapasitas
Bias terhadap Pengusaha: Dalam beberapa kasus, pihak berwenang tampak lebih berpihak pada pengusaha daripada pada pekerja dalam penyelesaian sengketa

B. Isu-Isu Utama Implementasi

1. Upah dan Penghasilan

Salah satu tantangan utama adalah rendahnya upah di Indonesia, terutama untuk pekerja-pekerja di sektor manufaktur dan pertanian. Meskipun ada upah minimum, upah ini sering tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya. Selain itu, gap antara upah pekerja di sektor formal dan informal sangat besar, dengan pekerja informal sering menerima upah yang jauh lebih rendah.[67]

2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Meskipun ada regulasi tentang K3, masih banyak tempat kerja di Indonesia yang tidak memenuhi standar keselamatan. Pekerja sering bekerja dalam kondisi yang berbahaya tanpa perlengkapan keselamatan yang memadai, dan tingkat kecelakaan kerja di Indonesia masih relatif tinggi.[68]

3. Diskriminasi Gender

Perempuan di Indonesia sering menghadapi diskriminasi dalam dunia kerja, termasuk upah yang lebih rendah untuk pekerjaan yang sama, akses yang lebih terbatas ke pekerjaan tertentu, dan pelecehan seksual. Selain itu, perempuan sering menanggung beban tambahan tentang pekerjaan rumah tangga, yang membatasi kemampuan mereka untuk berpartisipasi penuh dalam dunia kerja.[69]

4. Pekerja Migran

Pekerja migran Indonesia (TKI/PRT) yang bekerja di luar negeri sering menghadapi eksploitasi dan pelanggaran hak, termasuk upah yang tidak dibayar, dokumen yang disita, dan pelecehan fisik dan seksual. Meskipun ada perjanjian bilateral tentang perlindungan pekerja migran, penegakannya sering tidak efektif.[70]

5. Kebebasan Berserikat

Meskipun hukum Indonesia menjamin kebebasan berserikat, dalam praktik pekerja yang mencoba membentuk serikat pekerja atau melakukan mogok kerja sering menghadapi intimidasi atau bahkan kekerasan. Beberapa kasus telah dilaporkan di mana pekerja yang terlibat dalam aktivitas serikat pekerja diberhentikan atau mengalami pengurangan jam kerja.[71]

6. Sektor Informal

Mayoritas pekerja Indonesia (lebih dari 60%) bekerja di sektor informal, di mana perlindungan hukum sering tidak berlaku. Pekerja sektor informal tidak memiliki kontrak tertulis, tidak memiliki jaminan sosial, dan tidak memiliki akses ke mekanisme resolusi sengketa formal.[72]

C. Dampak UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Omnibus Law)

Pada November 2020, Indonesia mengadopsi UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Omnibus Law), yang membuat perubahan signifikan terhadap UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa perubahan ini telah menyebabkan kekhawatiran di kalangan pekerja dan organisasi masyarakat sipil bahwa hak-hak pekerja telah dilemahkan dalam kepentingan fleksibilitas pasar tenaga kerja. Perubahan-perubahan kontroversial ini termasuk:[73]

Perpanjangan Waktu Maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT): Sebelumnya, PKWT terbatas pada dua tahun, tetapi sekarang dapat diperpanjang hingga lima tahun, yang berarti pekerja dapat tetap dalam status kontrak jangka pendek selama periode yang lebih lama tanpa hak kepastian kerja jangka panjang.
Pengurangan Tunjangan Pesangon: Pesangon untuk pemecatan tanpa alasan berkurang dari 2 bulan menjadi 1 bulan upah ditambah uang penggantian hak.
Penambahan Istirahat Mingguan Fleksibel: Sebelumnya, pekerja berhak atas istirahat satu hari penuh per minggu, tetapi sekarang pengusaha dapat memberikan istirahat yang dapat dibagi menjadi beberapa hari.
Pengurangan Perlindungan Hubungan Kerja: Syarat-syarat untuk pemutusan hubungan kerja telah disederhanakan, memudahkan pengusaha untuk memberhentikan pekerja.

Perubahan-perubahan ini telah memicu protes dari pekerja dan organisasi masyarakat sipil, yang berpendapat bahwa Omnibus Law melanggar komitmen Indonesia terhadap perlindungan hak-hak pekerja yang dijanjikan dalam konstitusi dan instrumen-instrumen internasional.[74]

X. Tabel Perbandingan: Dimensi Perlindungan Hak atas Pekerjaan yang Layak

Dimensi	Standar Internasional	Regulasi Indonesia	Status Implementasi
Akses Pekerjaan	Kesempatan yang sama tanpa diskriminasi (ICESCR Pasal 6)	UU No. 13/2003 Pasal 5-6; UUD 1945 Pasal 27(2)	Terbatas untuk sektor formal; diskriminasi masih ada[75]
Upah Layak	Upah yang cukup untuk penghidupan layak bagi pekerja dan keluarga (DUHAM Pasal 23, ICESCR Pasal 7)	UU No. 13/2003 Pasal 88; Upah Minimum Regional (UMR)	Upah minimum sering di bawah kebutuhan hidup layak; gap upah besar[76]
Jam Kerja	Maksimal 8 jam/hari atau 40 jam/minggu (ICESCR Pasal 7(d))	UU No. 13/2003 Pasal 77-78	Sering dilanggar; overtime tanpa kompensasi adil[77]
Istirahat & Cuti	Istirahat harian, mingguan, dan cuti tahunan berbayar (ICESCR Pasal 7(d))	UU No. 13/2003 Pasal 79-82	Cukup teregulasi untuk sektor formal; lemah di sektor informal[78]
Keselamatan Kerja	Lingkungan kerja yang aman dan sehat (ICESCR Pasal 7(b))	UU No. 1/1970; UU No. 13/2003 Pasal 86-87; PP No. 50/2012	Masih banyak pelanggaran; kecelakaan kerja masih tinggi[79]
Non-Diskriminasi	Tidak ada diskriminasi berbasis apapun (DUHAM Pasal 2; ICESCR Pasal 2)	UU No. 39/1999 Pasal 5; UU No. 13/2003 Pasal 5-6	Diskriminasi gender, usia, dan etnis masih umum terjadi[80]
Jaminan Sosial	Asuransi kesehatan, pengangguran, pensiun (ICESCR Pasal 9)	Sistem BPJS; UU No. 24/2011	Cakupan terbatas; banyak sektor informal belum tercakup[81]
Kebebasan Berserikat	Hak membentuk serikat dan melakukan bargaining kolektif (ICESCR Pasal 8)	UU No. 21/2000 tentang Serikat Pekerja	Diakui tetapi dalam praktik sering terhambat/direpres[82]
Standar Hidup Layak	Cukup pangan, perumahan, pendidikan, kesehatan (ICESCR Pasal 11)	Berbagai UU; Target SDG 8	Banyak pekerja masih hidup di bawah garis kemiskinan[83]

Bahan Pembelajaran

Opini ilmiah

Video pembelajaran

Post Views: 8

HAK MEMPEROLEH PEKERJAAN YANG LAYAK

Comments

Leave a Reply Cancel reply